MOVILIDAD GEOGRÁFICA Y FUNCIONAL DE LOS TRABAJADORES: TRASLADOS, DESPLAZAMIENTOS Y ASCENSOS.

A) MOVILIDAD FUNCIONAL:

La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

Sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

- Encomienda de funciones superiores al Grupo Profesional:

Por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.

El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

- Encomienda de funciones inferiores al Grupo Profesional:

El único límite que la legislación laboral establece para la movilidad de este tipo es que sea de carácter excepcional; es decir, que esté motivada por una necesidad urgente y que se extienda sólo por el tiempo que dicha situación necesite. Se entiende que es algo extraordinario.

De no ser así, el trabajador podrá recurrir a sus representantes o al Juzgado de lo Social para pedir un estudio de su caso y solicitar que sea reubicado al cargo por el que fue contratado en un principio.

B) MOVILIDAD GEOGRÁFICA:

En función a la duración se distingue entre traslado, si es superior a 1 año en un periodo de referencia de 3, y desplazamiento si la duración de la movilidad geográfica es menor en el tiempo.

1º) TRASLADOS:

- Se trata de un cambio de puesto de trabajo que implica un cambio a centro de trabajo distinto de la misma empresa.

- Habrá de tratarse de traslados excepcionales y no habituales.

- Ha de tratarse de un cambio de centro
de trabajo «que exija cambio de residencia»
del trabajador.

- Se trata de un cambio permanente.
Este carácter permanente puede predicarse de dos tipos de cambio: de los cambios atemporales o por tiempo indefinido y de los cambios por tiempo determinado superior a doce meses en un período de tres años (art. 40.4 ET).

- Finalmente, ha de tratarse de un traslado forzoso.

Los traslados habrán de estar justificados en «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción» así como en «contrataciones referidas a la actividad empresarial», entendiendo que concurren estas causas
«cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una
mejor respuesta a las exigencias de la demanda».

Notificada la decisión de traslado por el empresario al trabajador afectado, éste tendrá el derecho de opción entre acatar el traslado o extinguir el contrato .

El trabajador podrá optar por no aceptar el traslado y extinguir su contrato, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

En caso de acatar el traslado, el trabajador
tendrá derecho a la compensación de los gastos del mismo, propios y de familiares a su cargo, «en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos».

2º) DESPLAZAMIENTOS:

- Se trata de cambios de centro de trabajo «que exijan que los trabajadores residan en población distinta de la de
su domicilio habitual»

- El cambio ha de ser temporal. En esto se diferencian, sustancialmente, los desplazamientos de los traslados. La
temporalidad viene, así, a ser el elemento definitorio de los desplazamientos por excelencia. La ley presume que a partir de los doce meses los desplazamientos exigen el traslado de la residencia habitual.

- Los desplazamientos deben ser excepcionales y no habituales.

Para los desplazamientos bastará con la decisión unilateral del empresario, sin más limites que los causales ya señalados.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con «una antelación suficiente a la fecha de su efectividad», que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de que se trate de desplazamientos de duración superior a tres meses.

El trabajador está obligado a aceptar la orden empresarial de desplazamiento.

El desplazamiento del trabajador por voluntad empresarial viene compensado por la ley, mediante el establecimiento de una serie de obligaciones empresariales:

- En primer término, el desplazamiento
deberá respetar las condiciones laborales disfrutadas con anterioridad y, entre ellas, las percepciones salariales, amén de las condiciones más beneficiosas de origen contractual.

- El ET establece la obligación de pagar los gastos de viaje y las dietas que serán, normalmente, fijados en su cuantía por la norma correspondiente y que serán
abonados pudiendo exigirse justificación de los mismos.

- Finalmente, si el desplazamiento fuese superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho «a un (permiso) mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento»